Tentang definisi konflik penyebab dan cara mengatasinya

 

MAKALAH SOSIAL PEDESAAN TENTANG

KONFLIK

Disusun oleh :

  Furqon         105080400111032

FAKULTAS PERIKANAN DAN ILMU KELAUTAN

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2011

Pengertian Konflik Dan Definisinya Serta Faktor Penyebabnya

Konflik adalah Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama. Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing masing.Penyelesaian efektif dari suatu konflik seringkali menuntut agar faktor-faktor penyebabnya diubah.

Asumsi setiap orang memiliki kecenderungan tertentu dalam menangani konflik terdapat 5 kecenderungan:

Ø Penolakan: konflik menyebabkan tidak nyaman

Ø Kompetisi: konflik memunculkan pemenang

Ø Kompromi: ada kompromi & negosiasi dalam konflik untuk meminimalisasi kerugian

Ø Akomodasi: ada pengorbanan tujuan pribadi untuk mempertahankan hubungan

Ø Kolaborasi: mementingkan dukungan & kesadaran pihak lain untuk bekerja bersama-sama.

Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam dua kategori besar:

A. Karakteristik Individual

1. Nilai sikap dan Kepercayaan (Values, Attitude, and Baliefs) atau Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah, untuk bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian, dapat dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik.

2. Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality) Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan dan kepribadian setiap orang, yang bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi. Sering muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain.

3. Perbedaan Persepsi (Perseptual Differences) Persepsi dan penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya konflik. Misalnya saja, jika kita menganggap seseorang sebagai ancaman, kita dapat berubah menjadi defensif terhadap orang tersebut.

B. Faktor Situasi

1.Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact)
Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah secara fisik dan jarang berinteraksi. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak yang terlibat, semakin mengikat pula terjadinya konflik. Dalam bentuk interaksi yang aktif dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama (joint decision-making), potensi terjadinya koflik bahkan semakin meningkat.
2. Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to Another) Dalam kasus seperti ini, jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya, pihak yang lain juga terkena akibatnya, sehingga konflik lebih sering muncul.
3. Perbedaan Status (Status Differences) Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang ”arogan” dengan statusnya, konflik dapat muncul. Sebagai contoh, dalam engambilan keputusan, pihak yang berada dalam level atas organisasi merasa tidak perlu meminta pendapat para anggota tim yang ada.

BENTUK KONFLIK SOSIAL

Sasse (1981) mengajukan istilah yang bersinonim maknanya dengan nama conflict style, yaitu cara orang bersikap ketika menghadapi pertentangan. Conflict style ini memiliki kaitan dengan kepribadian. Maka orang yang berbeda akan menggunakan conflict style yang berbeda pada saat mengalami konflik dengan orang lain. Sedangkan Rubin (dalam Farida, 1996) menyatakan bahwa konflik timbul dalam berbagai situasi sosial, baik terjadi dalam diri seseorang individu, antar individu, kelompok, organisasi maupun antar negara.

 Ada banyak kemungkinan menghadapi konflik yang dikenal dengan istilah manajemen konflik. Konflik yang terjadi pada manusia ada berbagai macam ragamnya, bentuknya, dan jenisnya. Soetopo (1999) mengklasifikasikan jenis konflik, dipandang dari segi materinya menjadi empat, yaitu:

1. Konflik tujuan

Konflik tujuan terjadi jika ada dua tujuan atau yang kompetitif bahkan yang kontradiktif.

2. Konflik peranan

Konflik peranan timbul karena manusia memiliki lebih dari satu peranan dan tiap peranan tidak selalu memiliki kepentingan yang sama.

3. Konflik nilai

Konflik nilai dapat muncul karena pada dasarnya nilai yang dimiliki setiap individu dalam organisasi tidak sama, sehingga konflik dapat terjadi antar individu, individu dengan kelompok, kelompok dengan organisasi.

4. Konflik kebijakan

Konflik kebijakan dapat terjadi karena ada ketidaksetujuan individu atau kelompok terhadap perbedaan kebijakan yang dikemuka- kan oleh satu pihak dan kebijakan lainnya.

Dipandang dari akibat maupun cara penyelesaiannya, Furman & McQuaid (dalam Farida, 1996) membedakan konflik dalam dua tipe yang berbeda, yaitu konflik destruktif dan konstruktif.  Konflik dipandang destruktif dan disfungsional bagi individu yang terlibat apabila:

1. Konflik terjadi dalam frekuensi yang tinggi dan menyita sebagian besar kesempatan individu untuk berinteraksi. Ini menandakan bahwa problem tidak diselesaikan secara kuat. Sebaliknya, konflik yang konstruktif terjadi dalam frekuensi yang wajar dan masih memungkinkan individu-individunya berinteraksi secara harmonis.

2. Konflik diekspresikan dalam bentuk agresi seperti ancaman atau paksaan dan terjadi pembesaran konflik baik pembesaran masalah yang menjadi isu konflik maupun peningkatan jumlah individu yang terlibat. Dalam konflik yang konstruktif isu akan tetap terfokus dan dirundingkan melalui proses pemecahan masalah yang saling menguntungkan.

3. Konflik berakhir dengan terputusnya interaksi antara pihak-pihak yang terlibat. Dalam konflik yang konstruktif, kelangsungan hubungan antara pihak-pihak yang terlibat akan tetap terjaga. Sedangkan Handoko (1984) membagi konflik menjadi 5 jenis yaitu: (1) konflik dari dalam individu, (2) konflik antar individu dalam organisasi yang sama, (3) konflik antar individu dalam kelompok, (4) konflik antara kelompok dalam organisasi, (5) konflik antar organisasi.

Berbeda dengan pendapat diatas Mulyasa (2003) membagi konflik berdasarkan tingkatannya menjadi enam yaitu: (1) konflik intrapersonal, (2) konflik interpersonal, (3) konflik intragroup, (4) konflik intergroup, (5) konflik intraorganisasi, dan (6) konflik interorganisasi. Menurut Dahrendorf (1986), konflik dibedakan menjadi 4 macam: (1) konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role); (2) konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank); (3) konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa); dan (4) konflik antar satuan nasional (perang saudara). Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut: (1) meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (in-group) yang mengalami konflik dengan kelompok lain; (2) keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai; (3) perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbul nya rasa dendam, benci, saling curiga dan sebagainya; (4) kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia; dan (5) dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.
            Para pakar teori konflik mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut.

1. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.

2. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik.

3. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.

4. Tiada pengertian untuk kedua pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.

Bentuk Pengendalian Konfik

Pengendalian Konflik

            Konflik tidak akan terjadi apabila masyarakat dapat dikendalikan dengan baik, sehingga kerugian akibat dari konflik dapat ditekan sedemikian rupa. Ada tiga macam bentuk pengendalian konflik sosial, yaitu:

a. Konsiliasi

            Merupakan bentuk pengendalian konflik sosial yang utama. Pengendalian ini terwujud melalui lembaga tertentu yang memungkinkan tumbuhnya pola diskusi dan pengambilan keputusan. Pada umumnya, bentuk konsiliasi terjadi pada masyarakat politik. Lembaga parlementer yang di dalamnya terdapat berbagai kelompok kepentingan akan menimbulkan pertentangan-pertentangan. Untuk menyelesaikan permasalahan ini, biasanya lembaga ini melakukan pertemuan untuk jalan damai.

            Untuk dapat berfungi dengan baik dalam melakukan konsiliasi, maka ada empat hal yang harus dipenuhi yaitu:

1) Lembaga tersebut merupakan lembaga yang bersifat otonom.

2) Kebudayaan lembaga tersebut harus bersifat monopolitis.

3) Peran lembaga tersebut harus mengikat kepentingan semua kelompok.

4) Peran lembaga tersebut harus bersifat demokratis.

b. Mediasi

            Merupakan pengendalian konflik yang dilakukan dengan cara membuat konsensus di antara dua pihak yang bertikai untuk mencari pihak ketiga yang berkedudukan netral sebagai mediator dalam penyelesaian konflik. Pengendalian ini sangat berjalan efektif dan mampu menjadi pengendalian konflik yang selalu digunakan oleh masyarakat. Misalnya pada konflik berbau sara di Poso, dimana pemerintah menjadi mediator menyelesaikan konflik tersebut tanpa memihak satu sama lainnya.

c. Arbitrasi

            Merupakan pengendalian konflik yang dilakukan dengan cara kedua belah pihak yang bertentangan bersepakat untuk menerima atau terpaksa hadirnya pihak ketiga yang memberikan keputusan untuk menyelesaikan konflik. Ketiga jenis pengendalian konflik ini memiliki daya kemampuan untuk mengurangi atau menghindari kemungkinan terjadinya ledakan sosial dalam masyarakat.

Dampak Konflik Sosial

      Konflik sosial memiliki dampak yang bersifat positif dan negatif. Adapun

dampak positif dari konflik social adalah sebagai berikut:

1. Konflik dapat memperjelas berbagai aspek kehidupan yang masih belum tuntas.

2.Adanya konflik menimbulkan penyesuaian kembali norma-norma dan nilai-nilai yang berlaku dalam masyarakat.

3. Konflik dapat meningkatkan solidaritas diantara angota kelompok.

4. Konflik dapat mengurangi rasa ketergantungan terhadap individu atau kelompok.

5. Konflik dapat memunculkan kompromi baru.

      Adapun dampak negatif yang ditimbulkan oleh konflik sosial adalah

sebagai berikut:

1. Konflik dapat menimbulkan keretakan hubungan antara individu dan kelompok.

2. Konflik menyebabkan rusaknya berbagai harta benda dan jatuhnya korban jiwa.

3. Konflik menyebabkan adanya perubahan kepribadian.

4. Konflik menyebabkan dominasi kelompok pemenang

KONFLIK ORGANISASI

Konflik Organisasi

Jenis –jenis konflik

1.Dalam diri sendiri

Konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.Tidak hanya dalam kelompok konflik juga dapat terjadi pada diri sendiri (individu). Konflik yang terjadi pada diri sendiri sering kita sebut dengan konflik batin. Biasanya konflik batin terjadi karena pengingkaran janji yang telah di buat oleh diri orang yang bersangkutan, dan juga karena memutuskan sesuatu dalam dua kondisi (pendapat).

Kita pasti pernah dihadapkan pada kondisi seperti ini. Salah satu contoh misalnya saat liburan anda merencanakan untuk berlibur ke bali bersama teman-taman anda, kemudian anda menabung untuk dapat mewujudkan rencana yang telah ana buat bersama teman-teman anda. Namun, seminggu sebelum anda berangkat, adik anda dirawat di rumah sakit karena demam berdarah, orang tua anda membutuhkan biaya untuk rumah sakit dan obat-obatan adik anda. Kemudian , orang tua anda meminjam uang tabungan anda untuk membayar biaya tersebut dan meminta anda untuk membantu menjaga adik anda selama di rawat di rumah sakit. Dalam keadaan seperti ini anda pasti akan mengalami konflik batin pada diri anda. Seandainya anda meminjamkan uang tersebut dan membantu untuk menjaga adik anda, rencana liburan bersama teman-teman yang sudah anda tunggu-tunggu akan batal. Tetapi, anda juga tidak mungkin membiarkan orang tua anda mengalami kesulitan karena tidak ada yang dapat membantu mereka padahal anada bisa saja membantu mereka. Anda pasti akan merasa bingung bagaimana menyelesaikannya. Di saat itulah diri anda mengalami konflik pada batin anda / diri anda sendiri.

Menurut pendapat saya solusi dalam konflik tersebut adalah memikirkan kembali mana yang lebih penting dari kedua hal penting tersebut. Adik anda tidak akan bisa menunggu anda pulang dari liburan dan menabung lagi untuk biaya pengobatannya. Tetapi , anda dapat menunda liburan anda dan menabung kembali untuk anda berlibur bersama teman-teman anda. Teman-teman anda pun akan mengerti jika anda menjelaskan penyebab penundaan liburan anda dan teman-teman anda.

2.konflik dalam menjabat 2 atau lebih berfungsi yang saling bertentangan

Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :

ª    Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai

ª    Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai

ª    Suatu masalah yang tidak tepatan status

ª    Perbedaan presepsi

Didalam organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :

-Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi

-Konflik fungsionalis adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi

-Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf

-Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.

Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu:

·    Konflik dapat di hindarkan

·    Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona

·    Bentuk-bentuk wewenang legalistic

·    Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan

Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :

·    Menggunakan kekuasaan

·    Konfrontasi

·    Kompromi

·    Menghaluskan situasi

·    Mengundurkan diri

Bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.

3.Konflik informasi yang bertentangan

Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak di menemui sasarannya. Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik telah menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh Karena itu perlu untuk dipahami dengan baik.

Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi atau dapat dikatakan juga bahwa konflik adalah segala macam interkasi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak yang terkait.

Adapun mengenai jenis-jenis knflik, ada beberapa orang yang mengelompokkan konflik menjadi sebagai berikut :

1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang ( person role conflict)

2. Konflik antar peranan (inter-role conflict) yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan.

3. konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)

4. konflik yang timbul karena informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict) bila dilihat sekilas memang sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, vtetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal, karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat terselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta kedudukannya pada proposisi wajar.

I.KONFLIK DALAM DIRI INDIVIDU

Konflik ini dapat terjadi karena perbedaan latar belakang individu (perbedaan pendidikan, keahlian, keterampilan, pengalaman kerja, dan nilai hidup), kemudian karena perbedaan latar belakang sosial (perbedaan budaya, agama, dan sebagainya), serta perbedaan ciri-ciri pribadi (lemah lembut, kasar, tegas, plin-plan, agresif, dan sebagainya).

Di kategori ini, di samping konflik yang bersumber dari latar belakang dan ciri kepribadian individu, terdapat juga sumber-sumber lain seperti kekurangan informasi (information deficiency), persaingan dalam perebutan pengaruh, persaingan dalam memperoleh jabatan, pertentangan kepentingan pribadi (misalnya perebutan mobil dinas), konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan), melewati batas-batas territorial (letak barang seperti meja yang lewat batas, atau mobil salah parker), gaya kepemimpinan (misalnya pemimpin yang kasar yang menyakiti hati banyak orang yang dipimpinnya.

II.KONFLIK ANTAR INDIVIDU

Dalam organisasi, terdapat beberapa factor yang menyebabkan konflik. Mari membahas satu demi satu.

1. Perbedaan dalam tujuan dan prioritas. Setiap sub unit dalam organisasi memiliki tujuan dan prioritas khusus. Misalnya, dalam hubungan kerja, bagian pemasaran ingin agar produknya cepat laku. Kalau perlu dijual murah dan dengan cara kredit. Sebaliknya, bagian keuangan menghendaki pembayaran harus tunai agar posisi kekuangan perusahaan tetap stabil.

2. Saling ketergantungan tugas (task interdependence). Ada yang disebut ketergantungan berurutan (sequential interdependence), dimana output dari suatu unit merupakan input dari unit lain. Misalnya, untuk merespon suatu surat permohonan, kepala bagian masih harus menunggu disposisi dari atasannya. Ada juga yang disebut ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence), seperti hubungan antara dokter, rumah sakit dan laboratorium.

3. Konflik yang disebabkan oleh pembagian sumber daya (resource interdependence). Antarunit kerja bersaing karena untuk mendapatkan sumber daya yang lebih (personil, dana, material, peralatan, ruangan, fasilitas computer dan lainnya).

4. Deskripsi tugas yang tidak jelas. Ini pun akan mengakibatkan konflik. Kekaburan karena tidak ada guide lines dan policies yang jelas, akan membuat kelompok lainnya tersinggung karena dilangkahi.

5. Perbedaan kekuasaan dan status. Biasanya terjadi karena suatu departemen merasa lebih penting atau memiliki rasa over value ketimbang departemen lainnya. Departemen yang lainnya pasti akan merasa dilecehkan.

6. Perbedaan sistim imbalan dan intensif yang diatur per-unit, bukan berdasarkan tujuan organisasi.

7. Faktor birokratik (lini-staf), dimana pegawai lini memiliki wewenang dalam proses pengambilan keputusan sementara staf lebih pada memberikan rekomendasi atau saran. Sering pegawai lini merasa lebih penting, sementara staf merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya konflik. Kedelapan, karena sistem komunikasi dan informasi yang terganggu. Kadang, terjadi misunderstanding di kalangan pelaku organisasi karena informasi yang diterima kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.

III KONFLIK ANTAR INDIVIDU DAN KELOMPOK

Konflik di sini biasanya dipicu oleh beberapa hal, seperti : anggota kelompok yang tidak dapat memenuhi harapan dan standar kerja, individu yang melanggar norma yang disepakati, serta individu yang melecehkan atau mempermalukan kelompok.

Ray Pneuman (dalam Stevanin, 2000 : 134) mengidentifikasi sumber-sumber konflik antara individu dan kelompok di dalam organisasi. Menurutnya, konflik dapat berlaku jika ada perbedaan nilai dan keyakinan dari anggota organisasi, tidak jelasnya struktur organisasi, tidak cermatnya peran dan tanggung jawab pimpinan, berkembangnya struktur organisasi ke arah yang lebih besar dan luas, tidak berpadunya gaya kepemimpinan yang dipraktekkan oleh manajer dengan para karyawan, pimpinan baru yang terlalu cepat diangkat, komunikasi yang kurang lancar, pertentangan yang tidak terantisipasi oleh pimpinan, para karyawan yang tidak mau menunjang dan berpartisipasi atau pimpinan baru yang masih mengikuti pola lama dari pimpinan yang digantikannya yang tidak disukai karyawan.

IV KONFLIK ANTAR INDIVIDU DAN ORGANISASI YANG SAMA

Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber ada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus keaarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja

tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

Jenis-jenis Konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan

kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.

3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan

dan tujuan.

4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi

tujuantujuan yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya Acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

1. Konflik pendekatan-pendekat an, contohnya orang yang dihadapkan pada dua

pilihan yang sama-sama menarik.

2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada

dua pilihan yang sama menyulitkan.

3. Konflik penghindaran- penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada

satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas

kelompok dimana ia berada.

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisas i. Konflik

antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam

bidang konflik antar kelompok.Konflik antara organisasi Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

SUMBER-SUMBER KONFLIK

1.Perbedaan dalam berbagai tujuan

            Perbedaan dalam berbagai tujuan memang sering kali muncul, karena tiap diri /individu memiliki pemikiran yang berbeda namun apabila dapat di saukan mungkkin hasilnya kan lebih sempurna.

2.Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja

            Pada dasarnya manusia tidak dapat hidup sendiri namun buruknya sifat manusia adalah terbiasa untuk ketergantungan dengan orang lain itulah konflik yang sebenarnya harus dihindari karena apabila terus seperti itu maka manusia itu sendiri tidak akan pernah mandiri.

3.Perbedaan nilai-nilai atau persepsi    

            Perbedaan nilai-nilai atau persepsi tidak jauh dari perbedaan dalam mencapai tujuan .intinya sama. Sama –sama tidak memiliki pendapat yang sama .yang akhirnya menimbulkan masalah antar individu.

4.Kemenduaan organisasional.

            Inti dari kemenduan organisasi timbul karena adanya rasa tidak nyaman , yang kembali lagi intinya pada perbedaan nilai-nilai persepsi serta perbedaan tujuan itu sendiri.

5. Gaya-gaya individual.

Ada berbagai jenis gaya individual yakni :

            a)sempurna dalam segala hal

            b)gampang terpengaruh /labil

            c)terlalu cepat mengambil keputusan

            d)tidak mudah putus asa.

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :

§ meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.

§ keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.

§ perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.

§ kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.

§ dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:

§ Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.

§ Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik.

§ Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.

§ Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik

Kesimpulan

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

  Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.